9月初秋。
天气终于不再那么炎热，北方偶尔袭来一阵的冷空气，送来久违的凉爽。
由于学校也开学了。
徐泽旭跟薇拉都选择了住校。
别墅内顿时变的冷清了许多。
李星阳也结束了居家办公，开始每个工作日，都来到星源集团的总部大楼，在自己的总裁办公室里，处理集团的各项事务。
多次去工厂视察和调研，熟悉了解集团基层员工们的情况等。
就在这种视察中，李星阳敏锐察觉到了两个较为严重的问题，如果不能及时的解决，定会带来不少负面的结果。
一个是加班现象较为严重。
大部分工厂的员工，基本都是996加班的状态，平均每天至少要干满十個小时，不加班的是极少数。
其实对于加班，如果是前几年的舆论氛围的话，网络上肯定是无数的抨击资本家无良的声音，但这几年的年轻人失业率高居不下，能有份收入较高且稳定的工作，已经是个值得让人羡慕的事情了，能够996加班，居然真的是一种福报了，会得到更多人的羡慕，很多人更是表示欲求996而不得，再也不说资本家的坏话了。
但李星阳认为，偶尔加加班是没有问题的，为了项目的进展，连续加班一个月、两个月，都是正常现象，在承受的范围内，但超过三个月就不行了，身体就会吃不消了，他自己有这方面的亲身体会，知道那种长期加班后带来的疲惫与头痛，年轻人身体好可以扛一扛，但身体差一些的，猝死是完全有可能的。
如果星源集团六万多的员工们，继续这么爆肝加班下去，猝死那么一两个，是大概率会发生的事，届时肯定会面临非常大的舆论压力，带来许多的负面看法。
而且这些员工们，不能只有工作，还得有生活和娱乐，他们不应是工作的机器，也得给他们空闲的时间去享受人生。
所以无论如何，严重加班的现象，必须得到改善，必须减少员工们的平均工作时间。
二是高端人才明显不足。
这里首先要定义一下，什么是高端人才？
或许专家们会给出各种各样的标准，但在李星阳眼里，只要能满足三项能力中的一项，那么都算是他认可的高端人才。
其一，具有非常长的长板，属于天赋异禀，并利用这种长板带来的长勺效应，可以解决许多特定的难题，哪怕这样的人才身上，长板只有一处，短板却有无数，还有情商低等问题，但没关系，只要他的长板好用，那他照样会得到聘用，哪怕他跟所有人都搞不好关系，是团队里的毒瘤。
其二，具有解决复杂问题的能力，综合素质非常强，十分均衡，没有明显短板，即水桶型的人才，这类人才，不一定能解决某些极难攻克的难点，但不会钻牛角尖，会系统性的思考问题，做出全局统筹规划，可合理发挥出团队里每个人的能力与才华，最后完美的解决问题，这类人才，也可称之为统帅级人才。
其三，基础骨干型人才，这类人才，没有很长的长板，也当不了统帅，只能在团队里，起到螺丝钉的作用，但就是这枚螺丝钉，他坚固耐磨，长期稳定，在他的岗位上，绝不会出现任何低级失误与差错，可靠性高，值得信赖，哪怕这一颗螺丝钉，起到的作用不大，但千千万万颗螺丝钉的组合，才能让一台机器，爆发出极强的能力。
所以这种坚固可靠的螺丝钉，也属于高端人才的范畴。
但目前的星源集团内，李星阳发现，第一类的天才有，但非常少，估计不超过十个，最典型代表是南奕冰，她的科研能力与解决困难问题的能力，确实非常强，短板是过于好动，静不下心来。
第二类的统帅型人才，有，但是不多，估计不超过五个，华耀的小公主孟雨霏，可能算是一个，但她不是自己的下属，充其量只是合作关系，如果这类的人才，能挖掘培养出二十个，李星阳肩上的担子，无疑会轻松很多。
第三类骨干螺丝钉型的人才，李星阳发现了很多，至少有几千人，但不够，对建立一个能源帝国的需求而言，数量远远不够。
十万。
不，至少得要有一百万颗螺丝钉般的骨干型人才，李星阳心里才会非常踏实，感到足够放心，哪怕是天突然塌了，也不会惊慌失措，而是依然稳如泰山，因为这些高端人才们，给了他足够的底气。
招人！
李星阳做出了星源集团要继续大批招人的决定。
至少要招1万人以上，让星源集团的员工总数，达到8万数量级，当然，如果有必要，增加到10万也不是不可能。
而招募的对象中。
具有长板能力的天才，要招募到100人左右。
具有统筹全局能力的帅才，要招募到50人左右。
普普通通的螺丝钉骨干人才，则要招募1万人以上。
但问题来了。
高端人才，不是你想招，就能招募得到的，需要经过科学严谨的笔试面试筛选，才能初步招募到这些高端人才的苗子，再投入资源，进行系统化的精心培养，才能让他们真正发挥出高端人才的价值和作用。
甚至就算把人才培养出来了，也存在突然跳槽，或被别的公司挖走的风险，大量投入就此打了水漂。
对于这类的现象，想杜绝是不可能的，毕竟人往高处走，没几个人能拒绝更高工资的诱惑。
但可以采取一些办法，降低优秀员工的离职率与跳槽率，让他们愿意踏踏实实的长期干下去，能够拒绝外部的诱惑力。
人事部的会议上。
“拒绝外部的诱惑？李总我觉得这不太可能，凡是优秀的员工，都有一种骄傲，只要他觉得工资低了，除了加薪，否则别想留住他的心，这类人是非常自私的，眼里只有钱，把这类员工培养出来，就是对集团资源的浪费。”这位hr道。
“李总，我也不建议招募大批员工后，再对他们进行系统化的培训，这是没意义的，学到本事越多的，跳槽的越快，他们等不了慢慢加薪，只想吃现成的，从来不会考虑公司的付出。”
“与其耗费时间金钱精力，把新员工们培养成三种高端人才，还不如去找猎头帮忙，去别的公司挖这三种人才，这是最省时最划算的办法，能省很多钱，如果我们亲自培养，到时一定会后悔的李总。”另一名hr道。
哪怕是人事经理卢晓燕，也劝告道：“李总，她们说的很有道理，我以我几十年人事工作经验看，培养新人员工，是最费力不讨好的事情，好比养大到即将下蛋的母鸡，大部分跑别人家里下蛋了，有良心留下来的有，但数量少，且主要是能力不足有瑕疵的母鸡，接近全军覆没。”
“你们说的都有道理，不管是鸡汤，还是画饼，都不如实打实的高工资，但星源集团，继续保持当前的人才结构的话，哪怕每年猝死几十个，工作效率也很难得到明显提升，加班现象会越来越严重，即便招了很多新人进来，但过不了几个月，还会出现人手不足的问题，除非有了足够多的高端人才，才能标本兼治，满足集团业务扩张的需要。”
坐在上首的李星阳道：“这样吧，既然担心母鸡会飞走，那么从一开始，就给他们相对较高的待遇吧，每月几千块确实没有诚意，换谁都想跳槽，只有开出有竞争力的工资，他们才不会在培养阶段就考虑飞走，这是第一。”
“可这会花很多钱，培养成本更高，而且最多维持两三年，时间一到还是会跳槽。”卢晓燕道。
“那就继续提高他们待遇的同时，也让星源集团的企业文化，通过日常的一点一滴去影响他们，让他们逐渐认可、赞同，乃至成为根植于他们脑中的一种信仰，一种特色的符号，让他们一旦离开星源集团，去了别的公司，也很难适应，甚至格格不入，最后还是觉得星源集团最好，这就是文化的感召力，或许这东西虚无缥缈，可一旦深深扎根到员工们的脑中，哪怕别人给他加好几倍的工资，也不会考虑跳槽，这就是信仰的力量。”
李星阳道。
“李总，我们集团有这种文化么？您能告诉我们，星源集团的企业文化是什么？”一名hr看着他问。
卢晓燕也一头雾水的看着他，脑中冒出问号，没错，集团的企业文化是什么，为什么连她都没听说过？她顿时有点慌了，完了，她这个级别的高管，连集团的文化都不知道，这是很不称职的表现。
“你们不用急，我打算带领一个专业的拍摄团队，拍一部星源集团的招聘宣传广告，在这个广告里，我会着重宣传星源集团的企业文化，到时候你们就知道了。”
李星阳卖了个关子，成竹在胸的，对她们神秘一笑道，心里酝酿着一个计划。